Pek çok kişinin bildiği üzere istifa eden bir işçi kıdem tazminatı hakkına sahip değildir ancak haklı bir nedenden dolayı istifa etmek zorunda kalmışsa tazminat alabilir. Burada önemli olan hangi durumların haklı sebep olduğudur.

  • Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse, evliliğin ispatı dışında başka hiçbir şey sunmaksızın kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Erkek işçi askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrıldığı vakit kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
    Burada işçi mutlaka askerlik sülüs belgelerini işverene yazılı bir şekilde teslim etmeli ve istifa dilekçesini de askerlik nedeni ile istifa ettiği ve sülüs belgelerini teslim ettiği yönünde hazırlamalıdır.
  • Bedelli askerlik konusuna gelince; kanunun ilgili maddesi bedelli veya normal herhangi bir ayrım yapmadığından işçi bedelli askerliğe de gitse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında deneme süresi de nazara alınır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması yapılırken sözleşme belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi süreli fark etmeksizin bütün süre hesaba katılır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi işçinin haklı nedenle iş akdini derhal feshini ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Bu düzenleme uyarınca haklı sebep sayılan haller; sağlık sorunları, iş yerindeki ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar kanunda özel olarak düzenlenmiştir.

1) Sağlık Sorunu Nedeniyle Haklı İstifa

İşçinin iş yerinde yaptığı iş, sağlığı için tehlikeli bir durum doğuruyorsa işçi iş sözleşmesinin süresinin dolmasını vb. beklemeden haklı nedenle istifa edebilir. Bununla beraber kıdem tazminatının şartları sağlanmışsa kıdem tazminatına da hak kazanır. Burada herhangi bir sağlık durumu değil, işçinin işini yapmak suretiyle maruz kalma ihtimali bulunan ve işçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından ciddi bir tehlikenin doğması gerekir.

Ayrıca işçinin sürekli olarak işi ile ilgili muhatap olduğu işveren veya diğer bir işçi bulaşıcı veya işçinin işini yapmasına engel olacak bir hastalığa yakalanırsa, bu halde de haklı nedenle fesih hakkı vardır. Böyle bir durumda yine herhangi bir bekleme süresi olmaksızın işçi istifa eder ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin işe girerken işe ve iş yerine ilişkin tehlikeler hakkında bilgi sahibi olması haklı nedenle istifa hakkını kaldırmaz. Bu durumda da sağlık nedenleri ile haklı sebeple istifa hakkı devam eder. İşveren gerekli olan her türlü iş sağlığı güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. İşçinin; işin tehlikelerini bilmesi, ortak kusur anlamına gelmez.

2) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hallerde Haklı Nedenle İstifa

İşveren işçiyi işe alırken işin esaslı noktalarında gerçekte olmayan şeyler söylemişse veya gerçekte olmayan bilgiler vererek işçiyi yanıltmışsa işçi bu durumda işinden haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatını alır.

Ayrıca işveren, işçisinin kendisine veya ailesine yönelik olarak hakaret etmişse, sataşmada bulunmuşsa, tehdit veya gözdağı gibi davranışlarda bulunmuşsa, kanuna aykırı bir işi yapmaya zorlamış veya özendirmişse, işçi veya ailesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemişse veya cinsel tacize varan hareketler yapmışsa işçi iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Cinsel taciz açısından herhangi bir ağır ve hafif davranış ayrımı yapılamaz. Tacize uğrayan işçi, sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin işyeri içerisinde diğer bir işçi veya başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması da bir başka ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal dolayısıyla haklı nedenle fesih halidir. İşverenin burada gerekli önlemleri alma yükümü vardır. İşçi böyle bir durumda gene haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatı alabilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde, hak düşüm süresi 6 iş günüdür. İstifa edecek işçinin olayın meydana geldiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde sözleşmeyi feshetmesi gerekir. Aksi takdirde fiil affedilmiş sayılır.

Ancak Yargıtay cinsel taciz vakıalarında 6 iş günlük sürenin uygulanmayacağını söylemektedir. Çünkü olayın etkisinin devam ettiği düşüncesinden hareket etmektedir. İşçi olaydan etkilenmiş olabilir, hatta içinde yaşıyor olabilir denilmektedir.

3) Zorlayıcı Nedenlerin Gerçekleşmesi Durumunda Haklı Nedenle İstifa

24. maddede zorlayıcı sebepler gösterilmiştir. Buna göre, işçinin çalışılan işyerinde bir haftadan fazla bir süre için işin durması sonucunu doğuran zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali bir haklı nedenle istifa hali olarak görülmüştür.

Buradaki zorlayıcı sebep, işverenin bünyesinde ortaya çıkan zorlayıcı mücbir sebeplerdir. Örneğin deprem olmuştur, işyeri büyük zarar görmüştür. Bu gibi durumlarda işçi, işverenin şahsında ortaya çıkan zorlayıcı sebeplerden ötürü hakkı nedenle istifa edebilir.

Zorlayıcı bir sebep ortaya çıktığında işçi, bir haftaya kadar ücretinin yarısını alır. Ondan sonra iş sözleşmesi askıya geçer. Hal böyle olunca da işçi için de zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını ve işyerinin normal çalışma düzenine dönmesini bekleme zorunluluğu yoktur.

İbraname İmzalayan İşçinin Durumu

İşverenler iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından adına ‘ibraname’ denen, içeriği çoğunlukla işçinin çalışma süresi boyunca bütün haklarını aldığı, hepsinin eksiksiz ödendiği vs. olan, belgeler imzalatırlar.

İbra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;

  • Öncelikle yazılı olması gerekir.
  • Bunun dışında sözleşmenin sona erdiği sırada, yani işçiye bir ödeme vs. yapılacağı sırada değil; mutlaka sözleşmenin sona ermesinin üzerinden en az bir ay geçmesi yani işçinin ibra sözleşmesi yaptığı sıradaki korkusunun, işverene olan muhtaçlık durumunun sona ermiş olması gerekmektedir.
  • Ayrıca ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir. Yani ‘çalışma süresi boyunca her türlü hakkımı aldım’ şeklindeki beyan geçerli sayılmayacaktır. Her hak ayrı ayrı – kalem kalem sayılmalıdır.
  • Ödeme eksiksiz banka aracılığı ile yapılmalıdır.

Bu şartları taşımayan ibraname imzalı dahi olsa geçersizdir.

İbranamelerde, dava açma hakkından vazgeçildiğinin ifade edilmesinin de herhangi bir geçerliliği yoktur. Dava yine her zaman açılabilir. İbranameler ayrıca bu şartların yanında gerçek duruma uymuyorsa mahkemece geçerli kabul edilmemektedir.

Buna göre işçi kıdem ve ihbar tazminatı ve ödenmeyen diğer hakları için ibraname imzalamış olsa bile her zaman dava açabilirler. Gerçek durumu işçi hukuka aykırı olmayan her türlü delille ispat edebilir. Tanık burada önemli bir ispat aracıdır.

Bir iş kazasının olduğu ve işçinin hayatını kaybettiği ihtimalinde işveren işçinin ailesinin açacağı tazminat davasıyla uğraşmamak için aile ile görüşür ve belli bir miktar ödemede anlaşırsa ve bu ödeme karşılığında da aileden maddi – manevi bütün haklarını aldıklarını, başka bir iddiada bulunmayacaklarını içeren bir ibraname alırsa bu ibranamenin gene bir hükmü olmayacaktır.

Aile 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde dava açıp gerçek zararı tespit ettirip söz konusu önceden yapılan ödemeyi asıl tespit edilen zarardan doğan alacağından mahsup ettirerek kalan alacağını talep edebilir. İşverenin imzalattığı ibraname ise sadece önceki ödemenin yapıldığına dair bir makbuz niteliği taşıyacaktır. Aile, kalan kısmın ödenmesini talep edebilecektir.

Tazminat ve Diğer Haklar İçin Dava Açmadan Önce Arabulucuya Başvurma

Arabulucu, işçi ve işveren arasındaki işçi alacağı ve tazminatlara ilişkin ihtilafları dava açılmasına gerek kalmaması amacıyla çözmeye çalışır. Bu çözüm işçi ve işveren arasında anlaşma sağlamakla olur. Anlaşamama halinde dava açılabilecektir. 01.01.2018 tarihi ile artık söz konusu davalarda arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir.

Ancak iş kazası ve meslek hastalığı dolayısıyla ortaya çıkan tazminat davaları için arabuluculuğa başvurmak zorunlu değildir.

Arabulucu başvuru işlemini yapmak isteyen işçi, işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosunda gerekli işlemler için başvuruda bulunmalıdır. Arabuluculuk büroları adliyede bulunur. Arabulucu başvurusu sonrasında, arabuluculuk görüşmesi sonucunda anlaşma sağlanamazsa dava açılır. Taraflardan biri görüşmeye katılım sağlamazsa dava sonucu kendi lehine karar verilse bile yargılama giderlerini karşılamak durumunda kalır ve lehine yargılama ücretine hükmedilemez.